מאמר: טיפים למראיין

מאת ערן סבר - 08/03/2010

ראיון עבודה הינו כלי אבחוני, המשמש חברות וארגונים למציאת מועמדים פוטנציאליים.

לא פעם נתקלתי במנהלים בארגונים או באנשי מקצוע מתחום משאבי האנוש, שסמכו על

"האינטואיציות האבחוניות" שלהם וידעו לזהות מייד מי מתאים ומי אינו מתאים לתפקיד או לארגון.

מנהל בכיר ציין בפני, כי הוא "קולט" אם המועמד יעבור את הראיון רק על פי השיחה עימו

מחדר ההמתנה עד לחדר בו יערך הראיון.

חשוב לסייג ולומר כי כמאבחן וכייועץ במקצועי, גם לאחר שנים רבות, אני עדיין מוקסם מעולם

האבחון וגאה לומר כי אני עדיין לומד כל יום משהו חדש.

ברצוני לחלוק עימכם מעט טיפים או כללים של עשה ואל תעשה בראיון עבודה.

אני סומך ובטוח כי חלקכם מכירים את הכללים הבסיסיים בעל פה.

אך מנסיוני דווקא לשם כך, אני יודע כי רענון קצר תמיד עוזר.

סביבת הראיון- תפקיד הסביבה בה מתבצע הראיון, לספק לנו שטח שקט וסטרילי מרעשים ומהפרעות

וזאת על מנת לאפשר לנו ריכוז מירבי באבחון. "זרימת הראיון" ונוחות המרואיין לענות על שאלות אישיות,

תלויה באפשרות שלנו לספק לו את המקום בו הוא ירגיש בטוח להגיב ולענות לשאלות ממוקדות.

החדר בו מתבצע הראיון, אמור אף הוא להיות מנוטרל מכל מה שיכול להסיח את דעת המרואיין,

השתיקו את צלצול הטלפון שלכם והימנעו מהפרעות במהלך הראיון בעזרת שלט על הדלת המבקש לא

להפריע. מנהלים המדברים בנייד או כאלה שעסוקים בצפייה במייל במהלך הראיון, אינם מודעים לנזק

התדמיתי והמקצועי שהם גורמים לעצמם, לארגון ובעיקר למועמד.

זמן ההמתנה- זמן ההמתנה לראיון חשוב לא פחות, תכננו לו"ז ריאלי הכולל מקום לחריגות בלתי צפויות.

במידה ואתם מוצאים כי לא תוכלו לקבל את המועמד בזמן, השתדלו לעדכנו מראש ולנסות לתאם שעה

אחרת במקום.

במידה והמועמד כבר ממתין מחוץ למשרדכם, התנצלו בפניו על העיכוב והציעו לו שתייה וכיבוד קל בזמן

ההמתנה. יידעו אותו אודות זמן ההמתנה המשוער ובידקו האם הוא אכן יכול לחכות, זכרו כי אתם אלה

שחרגתם מהלו"ז המקורי ועל כן אין קשר בין מועמד שלא יוכל להמתין לבין המוטיבציה שלו לתפקיד.



מבנה הראיון- הראיון, כמו כל דבר בחיינו מתחלק ל-3: פתיחה, הראיון עצמו וסיום הראיון.

מאבחנים מיומנים שוכחים לא פעם לעבור על קו"ח לפני הראיון.

קו"ח יספקו לנו שאילתות שנרצה להתמקד בהם במהלך הראיון.

פער בשנים, מעבר בין עבודות ואפילו סדר וארגון הם דברים עליהם ניתן ללמוד או לשאול מקו"ח.

הציגו את עצמכם ואת תפקידכם בפני המועמד. מומלץ לספר בתחילה אודות הארגון, התפקיד

(מבלי לחשוף פרטים מכוונים) ואודות הראיון העומד להתבצע. מטרת שלב זה הינה תיאום ציפיות

ראשוני, "שבירת הקרח" או אם תרצו הפחתת המתח בו נתון המועמד.

מנסיוני לעיתים מועמד לא יכול להישאר לכל שלבי הראיון או אפילו אינו מעוניין בתפקיד לאחר ששמע

מספר פרטים. כך תוכלו לחסוך לעצמכם זמן יקר.

החלק השני והמרכזי הוא שלב הראיון עצמו. מומלץ להתחיל בשאלות פתוחות ואח"כ להתמקד בשאלות

ממוקדות יותר, מאבחן טוב הוא זה המגלה גמישות ויכולת התאמה לאופי ולקצב הראיון.

השתדלו לשאול שאילתות ולתקפן במהלך הראיון, הימנעו מקביעת עמדה על סמך משפט או מילה אחת

והיזהרו מטעויות אנוש כגון אפקט הראשוניות ואפקט ההילה. זכרו כי אתם מנהלים את הראיון ומקדו את

המועמד באם הוא גולש לנושאים שאינם רלוונטים.

סוף הראיון הינו החלק בו ניתנת למועמד ההזדמנות לשאול שאלות או להוסיף פרטים משמעותיים בעייניו.

עדכנו את המועמד אודות המשך התהליך ולוו אותו החוצה כפי שליוויתם אותו פנימה.

חברות רבות נוטות "לשכוח" להודיע למועמדים אודות אי קבלתם לתפקיד ובכך גורמות נזק לעצמן.

ניתן לשלוח תשובה שלילית בדואר או אפילו ליידע את המועמד בטלפון.

במידה והלו"ז שלכם אינו מאפשר התעסקות אדמניסטרטיבית עם תשובות שליליות, ניתן לומר למועמד כי

במידה ולא ייצרו עימו קשר בימים הקרובים אזי התשובה שלילית.

כמובן שלטעמי האפשרות הראשונה מקצועית והומנית יותר.

זהו... כל מה שנותר לי הוא לאחל לכם המון הצלחה בראיון ובאבחון הבא...

(c) כל הזכויות שמורות לחברת "כריזמה".



כריזמה - אבחון, ייעוץ וליווי ארגוני.

http://www.carizma.co.il

מקור המאמר:http://www.articles.co.il/article.php?id=43853