מאמר: משאבי אנוש, קריירה, אימון והקשר בינהם -KSAO

מאת רבקה גולדברג - 04/03/2010

בכדי להתחיל לפרום קשר זה, ולראות את החוט העובר בין כלל תחומים אלו, נשתמש בגישת ה- KSAO, מושג מתחום משאבי אנוש.
"הקוד הסודי " הזה מייצג 4 פרמטרים על פיהם לרוב יבנה פרופיל התפקיד והמועמד אותו החברה מחפשת.
אז מה צופן בחובו הקוד הנ"ל?
K- KNOWLEDGE ידע - הידע הנדרש לתפקיד, השכלה, תארים אקדמאים וכו'
SKILS- S מיומנויות- המיומנויות והניסיון הנדרש לתפקיד זה
A- ABILITIES יכולת- היכולת האישית והתקשורתית הנדרשת בתפקיד
O- OTHERS- אחר- מייצג את כל המעבר כגון התאמה לתרבות הארגונית, סגנון תקשורת התואם לסגנון המחלקה, הכפיפים או הממונה הקיים וכו'.
נתון מעניין בנושא זה הוא כי , לרוב מקבלים עובדים לעבודה עפ"י ה-K וה- S
אך מפטרים אותם בגלל ה-A וה- O.
במצב זה יש כמה דברים שניתן לעשות מכמה נקודות מבט
המועמד- מחפש העבודה

על המועמד לנתח בצורה עצמאית (או בעזרתנו), את עצמו על פי ארבעת הפרמטרים לתפקיד או לתחום אותו הוא מחפש.
הצעד הבא בהכנת עצמך למסלול הקריירה הוא, ללמוד כיצד לתקשר ולשווק עצמך דרך המיפוי שערכת על עצמך ("המה"), לאנשים, ארגונים ותפקידים שונים ("האיך"). מול מי צריך לתקשר ישירות, שורה התחתונה, איזה סגנון תקשורת יעריך את המידע מתחום ה-A ואיזה מתחום ה- K.
והצעד האחרון, שלמעשה הוא הראשון, הוא לשאול את עצמך את השאלה הפשוטה ," מה אני רוצה להיות כשאהיה גדול" לנתח, איזה ידע, ניסיון וכישורים חסרים לי בכדי להגיע לשם? מה התפקיד הבא שבו ארכוש כישורים אלו בדרך? מה התחום הנוסף אותו עלי להעמיק וללמוד?הווה אומר להתמקד בדברים שבהשפעתי וביכולת העשייה שלי, בכדי לקדם עצמי עד כמה שאפשר לעבור את מסלול הקריירה הראוי לי ביותר.
מועמד שכזה יכול לקחת לווי ממוקד של סדנא אישית למיקוד תעסוקתי בה, בעזרת מאמנת תעסוקתית, יילמד לעומק על משמעות כל פרמטר וידע כיצד פרמטר זה, בא אצלו לידי ביטוי הלכה למעשה. ויבנו יחד דרכים לתקשר זאת בצורה אופטימאלית.
חשוב לזכור ידע וניסיון הם דבר מצטבר ונרכש, הווה אומר הם ברי שינוי!

אנשי משאבי האנוש

אנשי משאבי אנוש, אמורים להיות "כלבי השמירה" של הארגון, בכל הקשור לשימור והתאמה והטמעה של התרבות הארגונית
מתוך תפקיד זה יש להם מקום לא מבוטל בתהליך הכנת סקר תפקיד ופרופיל מועמד לצד המנהל המקצועי של אותו תחום. לאחר קבלת הנתונים להיבטים הקשורים ל-K ול- S מהמנהל המקצועי, עלים להתחיל לבחון יחד ולעלות שאלות לגבי דרישות התפקיד ב- A וב-O, מתוך היכרותם את מבנה הצוות/המחלקה המדוברת, ההרכב האנושי והבינאישי באותה מחלקה.
כאשר מיפוי זה נעשה בצורה מובנת ומראש, תהליך המיון הרבה יותר מדויק ומובנה, כי יש בהירות לגבי המועמד האופטימאלי. תהליך הסינון יתקצר וסבירות גבוהה שגם אחוז ההצלחה יעלה.
ניתוח זה יכול לשמש פלטפורמה להבנה אמיתית של התפקיד והמחלקה וללמידה מהעבר בצורה אמיתית
איש מ"א יכול להיעזר במאמן עסקי או תעסוקתי לרכוש ידע נוסף בכל הקשור לעולם התקשורת של אנשים שונים, ללמוד כיצד לזהות ולאבחן אותם.

לסיכום
מיפוי וחיפוש על פי מס' פרמטרים ולא באופן חד ממדי, גורם לנו לעבוד מעבר לריבוע, ולא אחת להבין כי בכל תפקיד יש את ה- MUST שלו בכל אחד מההבטים.
יותר מכך, ישנם תפקידים בהם היכולות האישית עולה על הניסיון או הידע, אותם ניתן לרכוש (בייחוד עם ישנן יכולות אישיות גבוהות).
שיטה זו מפנה זרקור למקום האנושי של האדם ונותנת לו מקום אמיתי להיות מועמד ולא עוד דף A4 של קו"ח.
אז מה עכשיו..
אם מאמר קצר זה גרם לכם לשאול עוד שאלות,לא להבין לגמרי עד הסוף....
עכשיו תורכם לפנות ולחפש עוד ידע בכדי שתוכלו לפחות לבחון אופציה זו עד תומה,לפני שתעברו הלאה לעוד מאמר.
זכרו, מעבר לקריאה וצבירת הידע, ישנה גם הבחינה, הבדיקה והעשייה הלכה למעשה,בכדי לבחון באמת, האם אתם מחליטים להכניס גישה זו "לארגז הכלים" שלכם.
אנו כאן לרשותכם, צוות FINALLY

רבקה גולדברג מנכ"ל FINALLY יעוץ אבחון והשמה נציגת MY PROFILE בשיראל לזהות כישורים כדי למצוא מוכשרים

מקור המאמר:http://www.articles.co.il/article.php?id=62479