מאמר: 8 התפיסות המוטעות בגיוס עובדים בלינקדאין

מאת יעקב רוזן - 04/03/2010

בשנה האחרונה הפכה רשת הלינקדאין (Linkedin) לכלי חובה לכל אנשי המקצוע בתחום גיוס עובדים. העובדה שהרשת לינקדאין (Linkedin) מהווה מעין מאגר קורות חיים אינטרנטי, נגיש וחינמי הכולל מעל ל- 214,000 ישראלם מתחומי ההיי-טק, ביוטק, שיווק וכספים הפכה את הכלי לחלומו של כל איש גיוס ושעוסק באיתור וחיפוש עובדים לחברה.
הראשונים בארץ שהחלו להשתמש ברשת הלינקדאין (Linkedin) לגיוס עובדים היו מספר חברות השמה וחברות בינלאומיות שהביאו את הידע מחברות-האם שלהן (על פי סקר שנערך לאחרונה בארה"ב, ציינו 95% מאנשי הגיוס שהם נעזרים ברשת הלינקדאין (Linkedin) לאיתור חיפוש וגיוס עובדים).
במשך השנים הדרכנו בחברת HRD מאות מנהלים ואנשי גיוס על השימוש ברשתות חברתיות ובניהן ברשת הלינקדאין (Linkedin) לאיתור אפקטיבי וגיוס של עובדים. שמענו ונתקלנו בלא מעט תפיסות מוטעות – תפיסות שחסמו חלק מהארגונים ומחברות ההשמה למנף את אחד ממקורות הגיוס היעילים ביותר. במאמר זה רציתי לשתף אתכם ולהתמקד ב-8 תפיסות מוטעות שהתפתחו סביב הגיוס ברשת הלינקדאין.
ההתמודדות עם התפיסות הללו מופיעות גם כחלק מהערכה שהפקנו בנושא "איך באמת מגייסים עובדים דרך לינקדאין". אז הנה 8 התפיסות המוטעות, שפשוט מעכבות מגייסים מוכשרים מכניסה לגיוס ברשת:
1. "אני לא עובדת בחברת היי-טק לכן לינקדאין אינה רלוונטית עבורי" – שמענו את התפיסה המוטעית הזאת מספר רב של פעמים מארגונים שאינם ארגוני הי-טק. זה נכון שהראשונים שהתחילו להשתמש ברשת הלינקדאין היו אנשי ההי-טק אך כיום הרשת כבר מונה מעל ל- 200,000 חברים מישראל ומעל ל- 50 מליון בעולם כולו ופרושים על פני כ- 200 תעשיות שונות. לאחרונה אנו רואים יותר ויותר חברים מישראל שמגיעים מתעשיות כמו שיווק ומכירות, התעשיה הרפואית, משפטים וראיית חשבון ביוטק – ועוד. יותר ויותר אנשים מתעשיות מגוונות מבינים את הכח העצום שיש לרשת הלינקדאין. ויותר מזה – גם ארגונים שהם מוטי-שרות כמו חברות הסלולר והתקשורת מגייסים עובדים למטה שלהם – אנשי IT, מנהלי שיווק, מנהלי כספים ועוד. ובדיוק את האנשים האלו הם תוכלו לאתר ולמשוך אליכם דרך הלינקדאין.
2. "זה גוזל יותר מידי זמן – ויש לי עבודה לעשות" – גם זה משפט שחוזר שוב ושוב, ודווקא ממגייסים שנאבקים לסגור משרות ייחודיות במשך חודשים – ופשוט לא מצליחים. המודעות לכך שרשת הלינקדאין מאפשרת גישה למאות אלפי מועמדים פאסיביים – שאין שום דרך אחרת להגיע אליהם – היתה יכולה לעזור לאותם מגייסים לסגור את המשרות הללו בקלות רבה הרבה יותר. לאחר בניה אפקטיבית של הפרופיל ובניית הנטוורקינג המתאים, עצם תהליך החיפוש אורך רק דקות מועטות – מה שיכול לחסוך הרבה מאד תסכול וזמן יקר הן לאנשי גיוס מארגונים והן לחברות השמה. אנו מציינים הרבה פעמים בהדרכות הפרקטיות שלנו שכל מערכת חדשה דורשת זמן להטמעה. לא נצפה שמערכת SAP שנטמיע תהיה ברורה ומובנת מהיום הראשון. שם ברור לנו שצריך תהליך, שחשוב להיעזר במנחים ונייצר פעילות ארוכה להטמעה. גם כאן, בלי הבנה לכך שיש צורך בתהליך ובזמן למידה, לא נוכל לקדם שימוש אמיתי ומהיר (אחרי תקופת למידה) ברשת.
3. "אני כבר יודעת איך לפרסם משרות בקבוצות של לינקדאין" – אנשי גיוס רבים רואים בלינקדאין מערכת מקבילה/זהה לאתרי הדרושים. כלומר, הם מצטרפים לקבוצות של מחפשי עבודה ברשת – ומפרסמים את המשרות שלהם ומחכים שהמועמדים יפנו אליהם. אנו לא אומרים שאין ערך לפרסום הזה – אבל הערך האמיתי ברשתות חברתיות מגיע מקיום דיאלוג מתמשך של הארגון עם המועמדים הפוטנציאליים שלו. ערך משמעותי נוסף של הרשת היא היכולת לפנות אל המועמדים הפאסיביים – אלה שאינם מחפשים עבודה – ואנשים אלו לא נמצאים בדרך כלל בקבוצות מחפשי העבודה ברשת. כאן נמצא היתרון האדיר של מנוע החיפוש של האתר והיכולת להשתמש בחיפוש בוליאני בכדי ליצור מחרוזות חיפוש מתקדמות.
4. "אי אפשר באמת לגייס עובדים בלינקדאין" – בסקר שנערך לאחרונה על ידי חברת Jobvite בארה"ב ציינו 95% מאנשי הגיוס שהם רואים ברשת הלינקדאין את כלי הגיוס שלהם. מהליווי ומההדרכות שלנו של מספר רב של ארגונים אנו רואים שאנשי גיוס מקצועיים ברשת מצליחים לאתר ולמשוך עובדים מצוינים לאורך זמן. לא רק זאת – אלא שגוגל – החברה המובילה בפיתוח מקורות גיוס – מחזיקה צוותים של מידענים שיודעים לאתר את המועמדים המצוינים ביותר על ידי שימוש בלינקדאין וכלים נוספים ברשת. כאשר אנחנו בוחנים את הכרטיסים של מגייסים שטוענים שלא ניתן לגייס ברשת – על פי רוב אנו מגלים שהפרופיל שלהם הינו מינימליסטי או שכמות אנשי הקשר שלהם הינה של כמה עשרות בודדות – ואכן במצב כזה הסיכוי באמת לגייס עובדים עם לינקדאין הינו נמוך מאד.
5. "אם אני אחבר את העובדים שלי – מיד יגייסו אותם המתחרים" - במשפט הזה יש 2 תפיסות מוטעות. אנשי משאבי אנוש לא תמיד מודעים לכך שחלק גדול מהעובדים שלהם כבר חברים ברשת – ולא בגלל שהם מחפשים עבודה – אלא מפני שזאת הדרך שלהם להישאר מקושרים לחברים, אנשי מקצוע ואנשי קשר. הטעות השניה היא – שאם עובד ירצה לעזוב את החברה הוא לא חייב להצטרף ללינקדאין בכדי לעשות זאת. אנשי הד-הנטינג יודעים להגיע למועמדים בארגון שלך גם בדרכים אחרות. האתגר של הארגון היה ונשאר ליצור סביבת עבודה מאתגרת ברמת המקצועית וברמה האישית בכדי שהעובדים יבחרו לעבוד בארגון שלך כל יום מחדש.
6. "כבר פתחתי כרטיס בלינקדאין ואני לא צריכה ללמוד איך מגייסים ברשת" -זאת אחת התפיסות הנפוצות ביותר – המחשבה שאם נכנסתי לרשת ופתחתי כרטיס אז אני כבר לא צריכה יותר מזה כלום. אך לא כך הדבר. ללינקדאין, כרשת עסקית, ישנם כללי התנהגות מאד נוקשים וכך גם בעיני החברים ברשת. מה שברשתות אחרות עשוי להיתפס כלגיטימי – ייתפס בלינקדאין כ- SPAM וכהצדקה לדווח על כך. היתרון הגדול של רשת הלינקדאין הוא בבנייה של מספר רב של כלים תומכים המאפשרים להגדיל בעשרות מונים את אחוזי ההצלחה שלנו כאשר אנו באים לפנות את מועמדים פוטנציאליים. חוסר ההכרה של היסודות הללו תהפוך את תהליך הגיוס להרבה פחות אפקטיבי ממה שהוא היה עשוי להיות בפועל.
7. "אני מקבלת הזמנות מאנשים, אבל פשוט מתעלמת מהם"- ההתעלמות הזו פשוט גורמת לכם לאבד קשרים טובים למועמדים מצוינים. יש אמנם "אסכולות" שונות. יש המתחברים לכל אחד, ואחרים שמעדיפים שהרשת שלהם תשקף את מערכת הקשרים מחוץ לארגון ותכלול רק אנשים שהם מכירים. בשני המקרים, חשוב לא להתעלם – להבין למה מזמינים אותי, ואם המזמין מוכר לי – לאשר. זו גישה נימוסית מצד אחד, אך שמוסיפה לי ערך רב מצד שני, כי דרך אותם אנשי קשר, אני אגדיל אקספוננציאלית את רשימת אנשי הקשר שלי בדרגה השנייה ואיחשף להרבה יותר מועמדים פוטנציאלים ברשת
8. "אני לא כותבת על עצמי כלום ברשת…לא רוצה להיחשף" - דיברנו הרבה על החשיפה ברשת, על הציפייה של הגולשים שישתפו אותם, ציפייה לשקיפות ופתיחות שבתמורה יוצרות אמון, הערכה ושתוף פעולה. החשיפה לא חייבת להיות אישית, אבל בהחלט להיחשף מבחינה מקצועית – מה למדתי, איפה עבדתי, מה תחומי ההתמחות שלי וכו', את מי אני מייצגת – אלו פריטי מידע חיוניים כדי שהאדם בצד השני ירגיש נוח להיחשף מולי. ככל שאעשה יותר טוב ופתוח את תהליך החשיפה, כך אזמין יותר מועמדים להיעזר בי.
בעידן שבו ישנם מעל למיליון וחצי ישראלים בפייסבוק, 200,000 בלינקדאין ובעידן שבו ארגונים מתחילים להתמודד עם הקושי שבגיוס עובדי דור ה- Y ועם החזרה למלחמה על המועמדים הטובים ביותר - אף איש גיוס עובדים מקצועי לא יכול להרשות לעצמו שלא להיות במקום שבו נמצאים המועמדים שלו. זה נכון שתהליך הלמידה וההתאקלמות לוקח לעיתים זמן, ואנחנו מדברים מניסיון רב בליווי כזה – אך זהו בדיוק הזמן הנכון להתחיל בתהליך הלמידה – לפני שכל המתחרים שלכם כבר יהיו שם לפניכם.

יעקב רוזן הינו מומחה ומרצה המוביל בארץ בנושא גיוס חיפוש ואיתור עובדים ברשתות חברתיות, פיתוח מקורות גיוס חדשניים באינטרנט ובחירת מערכת גיוס לארגון.
יעקב מלווה ארגונים בתהליכי הד הנטינג Head Hunting לתפקידי הי-טק, IT ושיווק בארץ ובעולם.
יעקב הדריך וליווה 1X1 נציגים ממאות הארגונים המובילים בארץ.

לקביעת הדרכה בארגונך צור קשר yakov@hrd.co.il

ליעקב נסיון מקצועי וניהולי רב שנים מחברות כגון אינטל, HP-אינדיגו ואלתא ומכהן בשנים האחרונות כמנכ"ל משותף בחברת HRD.

מקור המאמר:http://www.articles.co.il/article.php?id=52147